Entre o scroll e a alma: Decifrando A Geração Z e o futuro do trabalho
- Marcio Almeida
- 25 de jul. de 2025
- 6 min de leitura
Tudo bem com você? A Paz 🙏🏼
A tela pisca, o feed rola, mas a cadeira ao lado parece vazia. Por que a geração mais conectada da história tem tanta dificuldade em se conectar com o trabalho de verdade?
Já se pegou pensando nisso? Você olha para o jovem talento à sua frente – fluente em memes, mestre em criar um vídeo viral no TikTok em cinco minutos – e, no instante seguinte, o vê paralisado diante de uma tarefa que exige um raciocínio lógico simples numa planilha, ou seguir um mapa no GPS sem o "recalcular rota" automático. Os relatórios podem até estar "ok", a entrega mínima acontece, mas falta aquela centelha, aquela fome de ir além, de "pegar junto" quando o desafio aperta. É a era da performance paradoxal: muita habilidade para o efêmero digital, pouca para a construção resiliente do dia a dia.
Eu converso com líderes angustiados o tempo todo. O "Armando", CEO de uma promissora empresa de SAAS, me procurou com essa exata dor latejando:
"Márcio, eu não entendo. Contratamos jovens brilhantes, com potencial enorme, mas parece que vêm com um manual de instruções diferente do meu. São ágeis para aprender o superficial de uma nova ferramenta, mas a profundidade, a responsabilidade pela entrega de ponta a ponta, a capacidade de buscar uma fonte primária em vez de engolir a primeira resposta da IA como verdade absoluta... isso parece estar em outro idioma. Eles esperam que o trabalho seja um feed infinito de novidades interessantes, e quando a rotina exige disciplina e foco, a energia some. Estamos com uma escassez brutal, não de gente, mas de gente pronta para a arena real dos negócios."
O desabafo do Armando não é isolado. É o eco de um mercado que vê um gap crescente entre o potencial anunciado e a performance entregue, especialmente com a Geração Z, nativa de um mundo de gratificações instantâneas e informações fragmentadas. E não, a culpa não é "deles". A culpa, se é que podemos falar em culpa, é de um descompasso brutal entre a velocidade com que o mundo digital moldou seus cérebros e a lentidão com que nós, líderes e organizações, temos adaptado nossas formas de desenvolver e engajar.
Onde aprendi isso? Como sei que funciona?
Minha jornada de quase duas décadas me jogou em trincheiras onde a teoria encontrava a dura realidade. Vi empresas investirem fortunas em "plataformas de engajamento" que viraram desertos digitais, simplesmente porque não tocavam na questão fundamental: o que realmente move um ser humano – de qualquer geração – a dar o seu melhor? A resposta não está em mais um app ou em uma sala de descompressão com puffs coloridos. Está na compreensão profunda de como o cérebro e o comportamento humano funcionam, especialmente sob as pressões e os estímulos (ou a falta deles) do ambiente de trabalho moderno.
A neurociência, por exemplo, nos mostra de forma cabal que a dopamina, neurotransmissor do prazer e da motivação, é liberada não apenas por recompensas, mas pela antecipação delas e pela sensação de progresso em direção a um objetivo significativo (veja os trabalhos de Robert Sapolsky sobre o comportamento em primatas e humanos). Se o trabalho é visto como uma série de tarefas desconexas, sem um "porquê" claro, o cérebro economiza energia. Entra em modo de "baixa performance". A geração do scroll infinito, acostumada a pular de estímulo em estímulo, sente isso de forma ainda mais aguda.
Da mesma forma, a pesquisa de Amy Edmondson sobre segurança psicológica é crucial aqui. A aparente "fragilidade" ou a falta de proatividade muitas vezes não é uma falha de caráter, mas um sintoma de ambientes onde o medo de errar, de perguntar o "óbvio" ou de ser julgado é tão palpável que o cérebro racional (nosso córtex pré-frontal, responsável pelo planejamento e pensamento crítico) é sequestrado pela amígdala, o centro do alarme. Como esperar que alguém assuma responsabilidade ou pense criticamente se está em constante modo de autodefesa?
O que fazer, então, para transformar esse cenário? É preciso ir além da superfície e trabalhar naquilo que verdadeiramente molda a cultura e o desempenho: o Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO), entendido aqui não como um departamento burocrático, mas como a prática deliberada de cultivar a humanidade, o pensamento crítico e a responsabilidade em cada pessoa da organização.
Três chaves para destravar o potencial da sua equipe (e da Geração Z):
Primeiro, reabilite a capacidade de atenção e aprofundamento (da superficialidade do feed à substância do aprendizado real):
A ciência por trás: O aprendizado significativo, aquele que transforma comportamento e gera insights, não acontece por osmose digital. Ele requer foco, repetição e a construção ativa de conhecimento. O bombardeio de informações curtas e fragmentadas do mundo digital pode dificultar o desenvolvimento da "atenção sustentada", crucial para tarefas complexas.
Como sei que funciona? Em um projeto com uma equipe de jovens analistas que confiavam cegamente nas primeiras respostas de ferramentas de IA, implementamos "desafios de checagem de fatos". A tarefa era simples: pegar uma resposta da IA sobre um tema complexo do negócio e encontrar, em fontes primárias (relatórios de mercado, artigos científicos, entrevistas com especialistas internos), três evidências que a corroborassem e uma que a desafiasse. No começo, foi um suplício. "Mas dá muito trabalho!", diziam. Aos poucos, com mentoria, eles começaram a sentir o prazer da descoberta, a confiança de ter uma opinião embasada. Passamos a valorizar não quem respondia mais rápido, mas quem trazia a análise mais profunda. Isso não é sobre demonizar a IA, mas sobre usá-la como ponto de partida para o pensamento crítico, não como ponto final.
Segundo, construa o "músculo" da responsabilidade (do "alguém vai fazer" para o "eu me importo, eu resolvo"):
A ciência por trás: A Teoria da Autodeterminação (Deci & Ryan) nos ensina que a motivação intrínseca floresce quando três necessidades psicológicas básicas são atendidas: autonomia (a sensação de controle sobre as próprias ações), competência (sentir-se capaz e eficaz) e pertencimento (sentir-se conectado e valorizado pelo grupo). A falta de responsabilidade, muitas vezes, é um grito silencioso de que uma ou mais dessas necessidades não estão sendo nutridas.
Como sei que funciona? O Armando, aquele CEO que mencionei, estava desesperado com a falta de "ownership" dos projetos. A solução não foi mais cobrança, mas a redefinição de "pequenos reinados de responsabilidade". Cada projeto, mesmo os menores, passou a ter um "guardião" claro, com autonomia para tomar certas decisões e com a responsabilidade de reportar os progressos e os obstáculos de forma transparente. Crucialmente, os "fracassos" desses pequenos projetos eram tratados como "protótipos que não funcionaram", e a discussão era sobre o que aprendemos e como faremos diferente. Demos a eles a chance de sentir o peso e a glória da responsabilidade, e muitos, para surpresa do próprio Armando, começaram a se destacar.
Terceiro, seja o líder-artesão (modele a profundidade, a ética e a resiliência que você espera ver):
A ciência por trás: Os neurônios-espelho, descobertos por Giacomo Rizzolatti, explicam como aprendemos e somos influenciados pela observação do comportamento alheio. Seus líderes são seus principais modelos. Se você, líder, demonstra curiosidade intelectual genuína, se busca fontes diversas, se admite quando não sabe e se mostra disposto a aprender, se enfrenta a adversidade com integridade em vez de buscar atalhos, você está, silenciosamente, ensinando mais do que qualquer manual ou treinamento.
Como sei que funciona? Já vi culturas inteiras mudarem não por um programa de DHO, mas porque um líder decidiu, ele mesmo, mudar sua postura. Em vez de apenas delegar a leitura de um relatório complexo, ele sentava com a equipe e dizia: "Pessoal, isso aqui é denso. Vamos tentar decifrar juntos? Quem encontrou algo que não entendeu? Quem achou uma conexão que eu não vi?". Essa vulnerabilidade e disposição para o aprendizado compartilhado é magnética. Ela ensina, pelo exemplo, que a profundidade vale a pena e que ninguém precisa ter todas as respostas o tempo todo.
Meus amigos, a transformação cultural e o desenvolvimento da sua equipe, especialmente da Geração Z, não acontecerão com um passe de mágica ou com a importação do último modismo de gestão. Acontecerão quando você, líder, decidir olhar para além dos sintomas e tratar as causas profundas da desconexão e da apatia. Quando você entender que seu papel não é apenas gerenciar tarefas, mas cultivar seres humanos em toda a sua complexidade, com suas fragilidades e seu potencial infinito.
Esta jornada, de resgatar a alma do trabalho e despertar o gigante que dorme em cada colaborador, é a essência do que exploro em "Desperte Seu Time". Ali, condenso as lições mais duras e as vitórias mais doces de uma vida dedicada a entender e transformar o fator humano nas organizações.
Lembre-se: o futuro do seu negócio não está na próxima tecnologia disruptiva, mas na sua capacidade de cultivar a humanidade disruptiva que já reside em sua equipe.
A gente se vê por aí.
Rumo ao TOPO 🚀
Marcio Almeida[www.marcioalmeida.co]
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